李裕顺口说：“要p你P我不P”

看着李兵出现在路口,边学道说：“想得美,我还不带你呢”

老地方。

上次一起吃饭的西餐厅。

这是边学道第二次跟傅采宁一起吃饭,第一次时他没注意,原来傅采宁吃饭这么慢。

边学道盘里的,他切吧切吧,狼吞虎咽一会儿就吃完了。

然后……

傅采宁在他的注视下,慢条斯理地,生生吃了二十五分钟。

见傅采宁似乎吃饱了,边学道手端酒杯,看着她说：“说说你设计的股权激励方案吧。”

让服务生把盘子撤走,傅采宁晃着酒杯说：“首先咱俩必须再次明确一下共识,作为一种长效激励工具,股权激励所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的,它能够实现企业利益与个人利益的有效捆绑,所以,股权激励方案志在必行。”

边学道点头说：“当然。”

傅采宁问：“好奇我为什么再次跟你确认？”

边学道说：“有点。”

放下酒杯,傅采宁说：“很简单,因为这个方案,说白了就是从你兜里掏钱往外散,而且散的还不是小钱。我怕现在咱们说各种数据时你没感觉,等换算成钱的时候你受刺激。”

边学道笑了：“我没那么小气。”

傅采宁说：“那好,接下来,我一条一条说,有疑问你随时可以提问。”

边学道轻轻点头。

傅采宁说：“第一,用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10”

边学道点头。

傅采宁说：“第二,股权激励不等于股权奖励,更不是一次全员性质的福利。换句话说,并不是所有人都能够持有公司股权,它是员工个人在公司做出贡献后得到回报的一种体现,是一种权力。”

听到这里,边学道问：“具体怎么选定持股人员？”

傅采宁说：“确认激励资格,从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。决策层、高管、核心岗位负责人、不可替代的骨于必须纳入激励范围,还有就是中坚的中层管理人员、一线的优秀员工和骨于员工也有资格进入激励范围。”

边学道问：“人力资本价值评定,具体怎么操作？”

傅采宁说：“在评定人力资本价值时,将重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。”

边学道说：“好吧,分红方案等回办公室再说,我想知道,激励周期你是怎么设计的？”

傅采宁说：“合理的激励周期确实很关键,既不能让员工觉得遥不可及,又要规避一些员工的短期行为。”

边学道点头。

傅采宁接着说：“我的想法是,将股权激励的授予期设为-年,按BB4的比例,每年l次,分-次授予完毕,同期股权的解锁及期权的兑现亦分-年期实施。这样,一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。在此期间,员工中途任何时刻想离开公司,都会觉得有些遗憾,以此增加其离职成本,强化长期留人的效用。”-

年-年6年。

边学道在心里算了一下,那时基本也就到214年了。

如果……

如果说他在214年真的有什么变故,病死、猝死、事故死或者离魂了,有了这批股权,最开始跟着他创业的这批人也就都有钱养老了,不枉相识共事一场。

边学道想了想说：“最后一个问题,退出机制呢？”

傅采宁挥手跟服务生又要了一杯水,扭回头说：“这一块还需要细化,基本就是合同期满、法定退休归为一类;辞职、辞退等非正常退出归为一类;另外我在想,是否加上一条,比如若激励对象连续两次考核不合格,则激励资格自动取消。”

边学道说：“退出机制一定要细化,避免人财两失,避免法律纠纷。”

结账前,傅采宁说：“我没想到这么轻易就说服了你同意这个方案。”

边学道胸有成竹地说：“舍财而已,我妈从小就教过我。短期的损失是可以容忍的,因为我们最终追求的是长远的回报。只要股权布局不出问题,分出去一点,也变不了天。”

傅采宁看着边学道说：“这个时候的你最像你。”

（由衷感谢书友风中雪鹤的长评《我与俗人相见欢》,好书友就像牧师,不断给在前面码字砍怪的作者战士加血回蓝上增益激励状态,是作者全年无休创作的动力源头之一。另外感谢红颜乱舞、甚平、念旧、沫沫等一众书友的打赏,你们每一个名字我都点开看了一遍。同时,感谢看到上一章末尾的“小尾巴”而关注了庚不让吧的朋友们,不论大家看的是什么版,你们的行动已经给了我信心,让我知道我兢兢业业写俗人是值得的,我会用你们赋予我的力量,扛住更新组无休无止的恶意侮辱、歪曲和谩骂,调整状态,写完这个俗人的故事。谢谢大家）

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